2013年9月，我被评为“江苏省工会工资集体协商优秀指导员”。这一殊荣的获得，既是对我个人参与指导企业进行工资集体协商工作的肯定，更是对基层工会加强维权机制建设，完善工资集体协商制度的肯定。五年来，在我担任公司工会副主席和工资集体协商指导员期间，感触最深的是经历了一场因工资问题而引发的职工停工事件。

　　面对面，一线职工与董事长算细账

　　2010年6月8日，公司布件车间生产一线的62名职工因工时定额偏高等问题，发生了集体停工事件。事发后，公司党政领导前往现场做职工的思想工作，可无济于事。双方一时处于僵局。职工因没有得到满意的答复，停工事件继续着并可能造成更大的影响。

　　如何有效推动问题的解决？工会主席和我一致认为，在工资分配问题上，行政高层与一线职工的认识存在较大差距，应该在进行年度工资集体协商后，再次搭起集体协商的平台，让他们面对面算细账，在直接对话沟通中消除隔阂，形成一致意见。工会的建议，得到公司高层和职工的一致赞同。于是，62名职工走进公司会议室；董事长、总经理直接出面，代表企业行政与职工对话。为了让职工对工会有信任感，公司工会还特地请来上级工会领导到现场作见证。

　　“近几年公司职工工资平均每年增长13.5%，去年年收入2.6万元，平均每月2200元，应该不算低啊。”董事长如是说。

　　“你算的是全公司的平均数，除去你们当官的，我们根本拿不到2200元。”“可支配收入太少！五险一金、超产奖、加班费，这些全部扒掉，能拿到手的就只有六七百元了！”职工如是说。

　　董事长说：“公司采用计时加计件工资制，鼓励职工多劳多得，体现了按劳分配的原则，公平合理。”

　　职工说“计件工资的工时定额不准，只有完成了120%的劳动量才能拿到原来480分钟的工时工资。不信，我们算算看！”

　　算账时，董事长拿起记号笔，在白板上算公司的劳动生产率、生产成本，算如何在发展中实现企业与职工双赢的大账。几名职工代表先后上台，按照他们的理解直观地算个人小账。如工时定额随着职工年龄老化难以完成，更难超产；现定额是原来的120%降低了原来的分值；二三线职工在公司完成预算指标后有加分，实际收入超过一线职工；国家规定的法定节假日含在工时单价中计算不合理。一个个项目、一笔笔数据，职工们算得清清楚楚。当董事长将疑惑的眼光投向劳资部门人员，期望他们站出来解释时，得到的却是茫然的眼神。

　　算账现场，不少职工甚至带来了他们的工资卡。一位工作了16年几乎没有请假的职工，是车间一名操作能手，她的工资卡显示，如果仅完成480分钟工时，每月的实际可支配收入只有700元，确实很少。今年48岁的刘师傅，老婆下岗，孩子上学，一家就指望他1700元左右的月收入了，“如果不加班，再扣除五险一金，1000元还拿不到，每个月还要父母接济！”

　　在近三个小时的算账中，一线职工的倾诉深深打动了董事长及公司高管层，对增加工资的合理性算法，得到公司领导班子的初步肯定和采纳。董事长代表公司当场向职工承诺：从6月份起，全公司在岗职工增加15%的工资；确保一线职工实际收入高于二、三线职工，由公司工会负责监督；在享受15％工资增幅的同时，全公司一线有定额的在本企业工作15年的老职工，在完成当日生产计划后，每日补贴5元；在此基础上，一线岗位45岁以上女职工、50岁以上男职工，且在本企业工作25年以上的，每日享受10元补贴，真正实现职工收入向一线倾斜；每年增加支付一线职工法定节假日工资600元，原计件单价中包含的法定节假日工资不再扣除。

　　算账的结果，一线职工收入平均上涨了约30%。工会和职工对这个结果表示满意。

　　心贴心，职工是工资集体协商主体

　　停工事件的发生到算账协商后的解决，带来的教训和启示是深刻的。2001年起，公司工会根据《工资集体协商试行办法》建立工资集体协商制度，每年组织企业方和职工方协商代表进行工资集体协商，由双方首席代表签订企业工资集体协商专项合同。但62名一线职工在算账现场直言不讳地说，职工方代表不了解职工的真实情况，不能代表我们。

　　听了职工说的这番话，回顾两次集体协商，我感到公司的工资集体协商制度存在很多问题。问题的核心是职工方协商代表没有认真履行代表的职责。职工方协商代表参加工资集体协商，从程序上讲，法律并没有赋予其最终效力，协商代表的协商结果是否付诸实施，不取决于成果本身，而取决于该成果能否得到全体职工的认可。协商代表在性质上是协商主体的代表，并不是协商主体，协商主体应是所代表的全体职工。而协商代表能不能代表全体职工的利益，主要体现在协商代表能否在行使代表职责前做好充分准备，提供与集体协商有关的职工收入真实情况等有关资料。如果协商代表不了解最广大职工的需要和诉求，想当然地按照自己的意愿主张行事，显然就不能作为职工方的协商代表。

　　实打实，三项措施完善制度

　　针对存在的问题，作为工会副主席，作为工资集体协商指导员，有责任、有义务去解决这些问题。我按照全总印发的《关于建立集体协商指导员队伍的意见》要求，采取有效措施，进一步完善工资集体协商制度。

　　加强学习培训，树立协商主体意识。在每月召开的工会工作例会上，我组织分会主席（职工方协商轮流代表）认真学习《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《企业民主管理规定》和全总印发的《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等。通过学习培训，使他们进一步明确开展工资集体协商的现实意义和作用，职工方协商代表的职责和义务。

　　调整协商队伍，增加一线职工代表。原职工方7名代表，分别由工会主席、副主席、民管干事和分会主席当任。为了打破这种沿袭了近十年的做法，从2011年开始，我将两名来自生产一线的职工代表选为协商代表。他们的加入，充实了有关协商一线职工的情况和数据，如因公司原因造成的待岗职工的工资标准和发放、工时定额应以90%以上职工能完成为标准、人均收入按公司各层级分别计算、提高劳务派遣工福利等。这些情况和数据充实细化了工资集体协商的内容，为公司行政作出决策提供可靠的依据。

　　主动指导参与，提升集体协商效果。在开展工资集体协商中，我力求做到“在指导中参与、在参与中指导”。在开展协商工作前，组织召开专题会议，确定职工方协商代表，指导代表起草要约书，分别收集南京市工资指导线、劳动力市场工资指导价位、城镇居民消费价格指数；公司上年度劳动生产率和经济效益、上年度职工工资总额和职工平均工资水平；集团公司与公司领导签订的目标责任书中关于职工收入的指标要求。接下来召开工资集体协商会议，在达成一致意见后，召开公司职代会审议通过后，由行政方首席代表总经理和职工方首席代表工会主席签订企业工资集体协商专项合同。合同签订后，上报南京市社会和劳动保障局审核和上级工会备案。在将合同向全体职工公示的前提下，组织职工代表对合同条款的履行情况进行检查，年中检查结果在厂务公开栏上公示；年终检查结果，向职代会书面报告，审议通过。

　　进过三年来的努力，工资集体协商制度得到进一步完善，确保了职工年收入增加10%，其中一线职工增幅达12%.联想到董事长在与职工面对面算账时，要求各部门加强二级民主管理，畅通职工诉求渠道，善待职工，依法维护职工的合法权益的表态。我深切地感到：建立工资集体协商，不是加剧劳资关系的对抗，而是相互通融、相互理解、相互谅解、利益共享。 （工作单位：南京际华三五二一特种装备有限公司 ）