央广网北京6月4日消息（记者娄书铭）由机械工业出版社、西姆股权激励研究院等共同主办的《股权的力量》新书分享会最近落幕，该书主要探讨企业股权怎么分、用什么股权模式激励员工等话题。智囊传媒董事长傅强感叹，太多初创企业甚至大企业创新都因为没掌握股权分配方法，最终折戟沉沙。“刚开始同舟共济，紧接着考虑先挣钱，这时发现同床异梦，再往后走同室操戈，最后同归于尽。不是战略方向错了，不是产品出现问题，而是祸起萧墙。换句话说，组织、团队是不得不面对的问题，是绕不过去的。”

　　借力股权 乘势而上

　　上海交通大学国家战略研究中心股权研究所所长徐怀玉认为，股权时代已经到来，很重要的一个原因是“人口红利”消退以及“人才红利”兴起，让股权力量和股权激励作为管理手段提上新的日程。徐怀玉说，如果把人才作为成本考虑，势必要降低人员工资，如果降到一定程度，所谓的人才还是工人，他们会用脚来投票。因为人员工资不是老板说了算，而是由市场定价的。

　　如何理解“人力资本”？合纵科技集团副总裁张银昆解释，“人力资本”就是人力资源的资本化。人力资源具有创造性，使用权和所有权在一定程度上不能分离，随着创造的价值越来越高，就出现了“人力资本”。资本有价格，除了短期给予一定货币的薪酬或福利外，还会有长期收益，这时就产生了“人力资本的股权化”，它是一种内驱力。

　　人力资本股权化产生也有外部驱动力。首先，公司经营到一定规模后所有权和经营权一定会分离，各自为了利润最大化，在信息不对称条件下，可能出现代理问题，较好规避风险的方式就是股权捆绑，激励经营者分担所有者压力。

　　其次，多数企业经营的价值链都是在经营客户，只有实现员工个人需求和价值，他们才会主动的为客户提供优异产品、创造价值让客户满意，客户忠诚度越高，企业越可能持续的发展。

　　张银昆及其团队调研发现，60后、70后大部分人更多是生理、安全和社会尊重等方面需求，而85后、90后、95后，更看重社会、尊重和自我实现等方面需求。

　　徐怀玉团队公布的数据显示，世界500强企业中85%实施股权激励或员工持股计划，而我国长三角地区，高级管理人员说话聊天问的不再是有没有车，有没有房，而是有没有股权，所以“无股权不人才，无股权不财富”的时代来了。

　　股权激励8大误区

　　目前市场上普遍对股权激励的使用存在几大误区：

　　误区一：认为股权激励就是股票期权激励

　　股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。限制性股票是公司免费赠送给高管的一种股票，但因为对高管抛售股票限制较多、激励程度有限遭到了大多数公司冷遇。

　　误区二：认为股票期权计划适用于所有行业

　　一般来说，实行股票期权企业必须具备以下三个条件：企业处于竞争性行业；企业的成长性较好，具有发展潜力；企业产权清晰，内部权责明确。

　　误区三：认为推行股权激励可以完善公司治理结构

　　完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是倒行逆施，治理结构不完善企业若贸然实施股权激励方案，可能会引发企业生存危机。

　　误区四：认为股权激励的成本不大

　　综合数据显示，我国上市公司平均拿出一成以上的利润用于股权激励，奖励高管层，把这笔费用记入损益表，对净利润影响非常明显。

　　误区五：认为考核标准越高越好

　　如何制定对管理层的考核标准被认为是整个股权激励方案设计中的最难点。合理考核指标不至于让高管认为高不可攀而放弃努力，但考核指标较低，高管行权套现又过于容易。

　　误区六：行权价格随意高下

　　原则上，股价不低于行权价情况下，一般不允许上市公司通过股票期权重新定价来使股票期权变得更加有利可图。如果重新定价确有必要，上市公司应就重新定价事宜提交股东大会表决通过然后才能更改。

　　误区七：对资本市场是否有效不加考虑

　　误区八：忽视了经理人市场的有效性

　　股权激励定人、定地、定势

　　张银昆强调，股权激励最好不要白给，因为白给的不会被珍惜，受益者损失比较低，让员工留在这个地方，可以设定跳槽或转移成本。“我们做股权激励，可能重点要考虑三类人：一是认同公司文化和发展的人；二是绩效比较优秀的人；三是基于未来一些预期，能够为这个公司或组织持续创造一些价值的人。

　　徐怀玉建议，股权应当分给团队、分给高管，有条件地释放给核心要务人员和技术人员，打工者转化为股东去思考，这才叫做股权激励。此外，徐怀玉提请实施股权激励的企业要量力而行。“我们的团队总结一套打法，叫‘一元两化’。‘一元’就是共享共赢，即提前设立机制；‘两化’即个性化和制度化。每个企业都有各自的特点，一定要采取不同的方式，只有懂企业的痛点，才能有针对性的提出解决方案。制度是可预期的东西，股权激励一定要形成制度，长期执行下去。”