央广网财经9月14日消息（记者 易珏）分类改革，成为此次《关于深化国有企业改革的指导意见》中最大的亮点之一，它不仅体现在对国有企业分类推进改革，还体现在对国企薪酬体系的分类管理。

　　14日，人社部副部长张义珍在国企改革吹风会上表示，坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构（由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成），建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。可以采取当中方式探索完善中长期激励机制。　

　　中国人民大学国际政治经济学研究中心主任保健云在接受央广网财经记者采访时表示，针对他们的不同身份，需要不同的薪酬标准，对于市场外聘的高管，也需要按照市场的原则，提供有竞争力和动态化的薪酬，这与未来市场化的方向相契合。

　　人社部负责人表示这轮改革不会产生降薪潮，保健云也表示赞同。在他看来，原有的国企负责人薪酬体系不健全，有的过高，有的降薪后又过低。高低无标准，或者说标准不统一。这就使得高管队未来的预期不稳定，一旦遇到市场化的更好的机会，对企业的忠诚度就可能发生动摇，长期来看，对企业经营不利。

　　这次的差异化薪酬设计也充分说明中央意识到稳定、高效、廉洁的高管队伍，作为人力资源保障，对国企改革推进的重要性。国企改革作为系统工程，通过国企高管薪酬体系的完善，能够带动系统内其他领域，如国企内部治理与外部市场等方面的改革。

　　对于高管的中长期激励机制的设计，保健云建议可以将职务与期权挂钩，通过公平、跨时的配置，给予高管应有的激励。其次，可以借鉴发达国家的制度安排，培育中国自己的经理人市场，通过供求形成均衡的经理人价格，作为高管薪酬体系的重要参照和构成部分。最后，高管薪酬体系可以作为改革样本，纳入到全国的薪酬体系改革的顶层设计方案中。