央广网北京5月1日消息（记者孙莹）据中国之声《央广新闻》报道，今天是国际劳动节，重视用工权益是对劳动者最诚意的致敬。北京三中院去年全年新收劳动争议二审案件3044件，占全部民商事二审案件的20%，案件数量高位运行，群体性诉讼突出；因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引发的案件曾出不穷；法院通过典型案例，为劳动者释疑解惑。

　　小孟2013年底入职一家图文公司，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同，后发生争议，小孟要求图文公司支付提成工资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。官司打到法院，图文公司主张小孟入职时公司已向她颁发了《聘用书》，等同于《劳动合同》。对此法院如何认定呢？

　　北京三中院民三庭法官田璐分析称，法院认为，该《聘用书》上并无孟某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其具备了书面劳动合同的性质。图文公司关于《聘用书》应视为双方的劳动合同的主张不能成立，法院不予支持。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍工资差额。

　　小班2011年6月到一家律师事务所做律师助理，劳动合同期限至2013年5月31日。双方产生劳动争议后，小班要求律所支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资等。小班主张他工作期间应休未休的年休假时间共计11天，而律所称，律所曾组织小班所在的团队集体休假，安排小班于2012至泰国度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕。对此，法院如何认定呢？

　　田璐指出，用人单位自行安排的旅游度假应属于用人单位的奖励或福利，不能抵消劳动者应享有的年休假。因为在这个案件中，用人单位没有能就提供证据证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度规定，或劳动者对此同意，所以自行安排的度假要求抵消劳动者年休假的意见不能成立，用人单位应当支付班某相应的未休年休假工资。

　　随着二孩政策放开，女职工孕期权益的维护再次受到关注。小秦与一家食品饮料公司签订有为期3年的书面劳动合同，约定如果小秦连续旷工三天，公司可以解除劳动合同。2013年3月小秦检查出已怀孕并及时告知了公司，5月因孕期血压偏高、先兆流产，医院建议小秦休息15天,并为她出具了诊断证明书，但公司认为她请假手续不全，要求出具病历、处方及收据原件，小秦书面作出说明后，仍以小秦提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，解除劳动合同。官司打到法院，法院认为，女职工怀孕期间按照规定履行请假手续，用人单位仍以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。

　　田璐表示，国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策，食品饮料公司认可秦某怀孕的事实，故其应举证证明秦某存在严重违反用人单位规章制度的情形，方能解除与秦某的劳动合同。现食品饮料公司未能就此充分举证，故对于该公司主张合法解除劳动合同的意见，法院不予采纳。最终，法院认定饮料食品公司构成违法解除，对于劳动者要求继续履行《劳动合同》的请求，予以支持。