央广网北京10月5日消息（记者孙莹）据中央广播电视总台中国之声《新闻晚高峰》报道，职场性骚扰防治和职工维权难一直备受关注，北京市东城区人民法院对近三年的相关案件进行调研，发现从案件数量看，职工采取法律手段起诉性骚扰的案件较少；从判决结果看，因证据不足导致职工败诉所占比例很高。

性骚扰的表现形式有很多种，包括口头语言、肢体行动、设置淫秽环境等，虽然我国民法典规定了“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。但是对于何种行为、达到何种程度可以被界定为性骚扰，仍是认定的难题。

那么作为受害人，要收集哪些证据进行维权？作为用人单位，应该在哪些方面履行防治义务呢？

法院发布了小王教科书式的维权经历，最主要的经验就是受到骚扰后及时报警。

小王在酒店后厨工作，她去厨师长张某办公室拿厨师帽，遭到张某摸手、搂肩膀等性骚扰，第二天，她向当地派出所报警。派出所对双方作了询问笔录。不久，小王以张某在工作期间长期对自己实施骚扰行为，造成自己焦虑、抑郁等严重后果向法院提起诉讼，请求判决张某赔偿她医疗费、精神损害抚慰金等。而小王提交法庭的重要证据，就是张某在派出所出具的保证书。

北京市东城区人民法院立案庭法官李彦宏介绍，在派出所调查中，张某出具保证书，表示自己会认真反省，保证“绝不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外绝不和王某有任何接触”。

法院调阅的派出所询问笔录中，还记载了酒店其他员工对张某的评价。小任说张某“就是平时聊天爱说黄段子”。小黄说张某“爱开玩笑，有时候玩笑开得有点重”。庭审中，张某自述“人多时我可能说过黄段子”。法院如何认定这些证据呢？

李彦宏表示，综合以上证据，王某关于曾受张某性骚扰的主张存在高度可能性，法院推定张某的行为侵犯了王某的人格尊严，并据此酌定其赔偿王某精神损害抚慰金。

北京市东城区人民法院以案释法，向职场性骚扰勇敢说“不”（央广网发 法院供图）

另一起物业公司保安多次骚扰女同事被解雇的案例，也是对职场性骚扰说“不”的典型代表。物业公司收到女职工小李的反映，小李称在上夜班时遭到了保安徐某的骚扰，公司立即调查核实，徐某认可对小李存在搂抱行为，但解释为不慎，拒绝向小李道歉。有其他女员工证实，徐某对自己存在言语和行为的挑逗，所以不敢上夜班。而报警笔录中，徐某认可还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为，但他认为只是玩笑、嬉闹。物业公司作出解雇徐某的决定后，徐某不服，但是仲裁机构和法院均驳回了徐某的诉求。

李彦宏分析：“法院裁判认为，男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，徐某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，认为只是玩笑、嬉闹，并未有深刻的认识和反省。加之，此前对公司其他女员工也存在搂抱等不雅行为，故公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，徐某对此知晓。法院认定公司解除与徐某劳动合同的做法符合法律规定。”

近年来，国家和社会对职场性骚扰的打击态度日益鲜明。民法典明确了机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防范和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

2021年，全国妇联权益部推出了《防治职场性骚扰指导手册》，对用人单位如何有效规范防治职场性骚扰作出了明确的指导意见。用人单位大多将禁止性骚扰规定到员工手册、规章制度、劳动合同中，明确规定如果员工经查实存在性骚扰的情形，可以据此解除劳动合同等，显示对性骚扰零容忍的明确态度以及严厉惩处的决心。

但是，法院也提醒，用人单位不可据此随意解雇员工，要有充分的证据证明。用人单位更不能随意侵犯员工的隐私权。

典型案例显示，公司安排王女士、赵先生共同值夜班。王女士向公司领导汇报赵先生对她有调戏的语言和行动，并敲她宿舍门窗。王女士还曾向单位安全员反映过此事。公司召开职工大会，称对此事已做调查，但赵先生予以否认，问王女士是否同意对质。王女士说这事不要说了，难以启齿。而赵先生认为事关他的名誉，一定要对质。结果“对质”时，王女士情绪激动，边说边哭，甚至自伤，被送医治疗。王女士认为，公司侵犯了她的隐私权，起诉请求法院判令公司赔偿精神损害抚慰金。

李彦宏分析，王某向公司领导汇报，仅是让领导掌握情况。公司领导本应谨慎处理，分别做双方思想工作，却在召开大会时公开提及此事，侵犯了王某的隐私权。隐私权作为一项人身权，只要权利人没有言明放弃，任何人均无权泄露和公开与此相关的信息和内容。最后，法院综合各项因素，判决公司赔偿王某精神损害抚慰金。

面对职场性骚扰，受害者发声难、职工取证举证难、对性骚扰的定性难，法院建议保持警惕，勇于说“不”。在男女面对面接触场合，要尽量选择公共空间进行会谈，如果不得已在密闭空间进行工作接触，要提高防范意识，随身携带手机，当感觉可能受到性骚扰时，要明确表达拒绝的态度，进行录音录像，随时报警。同时提高证据保存意识，例如聊天记录、录音视频等，以备后续维权。

针对用人单位反性骚扰义务落地难。北京市东城区人民法院立案庭庭长韩毅兵建议，在规章制度中明确规定禁止性骚扰，畅通投诉举报的受理程序，严格处罚机制，加强员工培训教育，积极营造防治性骚扰的工作环境。

韩毅兵说：“工作场所应尽量公开透明，改善安全死角，减少封闭性设计与装修。加强部门领导的轮岗，切断利用职权便利实施性骚扰的可能。树立正确的企业文化，防止在年会、团建等集体活动中出现低俗化的内容。”

法院还建议，工会和劳动行政部门应加强劳动保障法律监督，形成监管合力，督促用人单位落实防治性骚扰责任。

法院还表示，会积极延伸审判职能，依职权调查取证，适度降低举证标准，按照民事案件高度盖然性的证明标准进行审查，加大用人单位责任，发送司法建议，普及维护妇女权益的法律知识，助力企业建立尊重、平等、互助的员工人际关系。