舆论的纷纷扰扰之外，乐视这个庞大的生态系统，当下其内部究竟运转如何？士气是否依然高昂？从近期的组织调整上或许可以一探究竟。
据内部人士透露，乐视2017年中层员工晋升已经如期开启，与往年不同的是，为了更加适应战略新阶段的发展，乐视率先在管理和晋升上开拓创新，发掘独特的生态人才，可以独自担纲乐视生态下的各种大型项目，比如正在进行中的“红色414 生态电商节”，以及每年9月举办的“919乐迷节”，在工作中承担更大的重担和责任。
2017年乐视建立了中层晋升答辩机制，也就是通过公平、公正、公开的答辩以及评审的考核达到人才选拔的目次，从而，提升员工的参与感、荣誉感，促进了不同层级人员的交流与反馈。对此，业内人士评价，乐视晋升答辩制度的推出，是乐视战略新阶段内部组织创新的新举措，它将使得乐视人才晋升更加透明化，同时也将促进了乐视管理和组织变革尽早落地。
乐视内部首次尝试晋升答辩机制
2017年，乐视在人才发展领域继续发力，为了提升团队战斗力，尤其是夯实中坚力量，乐视建立了中层晋升答辩机制，即过公平、公正、公开的答辩评审，以达到提升员工的参与感、荣誉感，促进了不同层级人员的交流与反馈，达到了增加团队活力、竞争力的目的。
据了解，晋升答辩评委由多位更高级别的管理人员构成，这些评委将对晋升候选人的通用能力、领导力、业绩等多方面条件进行考核评审，并现场给予候选人反馈和建议，帮助候选人明确优势和短板，以保证评审结论的科学、合理性。
据乐视内部人士介绍，“对于专业人员，尤其是产研人员，晋升答辩委员由多位专家构成，这些专家来自不同业务线，对专业人员的专业能力进行多角度、立体化的评审，这不单对候选人本人的专业能力鉴定及提升非常有帮助，也为部门间的技术交流提供良好平台，促进部门间的技术化反。”
答辩机制促进人才评选更透明化
据了解，2014年乐视首次提出生态型组织，以扁平高效的管理型组织，搭配网格化、结果导向的项目型组织，一同支持和落地乐视极具行业领先性的战略。2015年，乐视又推出了全球生态型激励，定位在行业最高，激励性直逼行业独角兽，并且以控股激励和垂直业务激励两者取高的独创设计强化生态协同、生态化反，让每个乐视人真正成为了公司创业的同路人。
可以说，乐视在管理上屡屡有创新之举，而本次的中层晋升答辩制度，无疑将促进乐视的人才评选更加公平公正，促进公司现有的职级体系全面升级为生态职级体系，帮助每位员工成长为乐视生态下的一棵参天大树。
业内专家认为，乐视晋升答辩制度的推出，一方面帮助员工梳理了在乐视多年的成绩和贡献，一方面也使得员工的多方面技能得到了锻炼，最为重要的是，这种答辩机制将使得乐视人才晋升更加透明化。
晋升答辩制加速狮狼团队构建
晋升答辩制的推出，对于乐视目前打造的狮狼团队更是增添了一股助力。
乐视创始人贾跃亭曾诠释了乐视对于狮狼团队的渴望。在贾跃亭看来，乐视要逐梦全球，需要乐视生态内的每一个leader ，都拥有像百兽之王狮子一样的领袖能力，同时又拥有狼群一样的协作精神。
“自然界中，狮子和狼是很难共存，融为一个团队的。但乐视生态恰恰要挑战自己，而不是像传统企业那样去选择简单的道路。”在贾跃亭看来，乐视需要摒弃传统所谓“一山不容二虎”的弊病，进而打破现状，让每一个生态、子业务线都能同时拥有好几头狮子带领群狼突破传统，“这需要每一个leader用宽广的胸怀包容更多的人，同时能容纳其他的狮子一起前进，能够真正成为一个全球化组织，真正让全球顶尖人才无缝地融入到我们的团队中。”
乐视晋升答辩的推出，显然将加速乐视狮狼团队的成长，同时晋升答辩制度将与生态职级、生态型组织、生态型激励一道，将公司的成长与员工的成长捆绑在一块，真正做到让员工自发驱动。据悉，目前正在进行的414电商节，公司员工不但协同补位，而且精神高昂，以全情的精力投入其中，希望通过414电商节能给乐迷带来更好的服务和体验。
对此，乐视控股人力资源副总裁蒋晓琳解析，乐视战略每一天都是新的，我们在实践的过程中会不断的调整自己的方案和机制，包括本次晋升答辩制。在乐视生态里，组织边界是被打破的、人才可以跨界，所以只要你有能力，就能够成为一台“发动机”，去不停地创新和流动，实现个人价值最大化，同时助力生态梦想的实现。
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