5月30日，对外经贸大学国际商学院EMBA中心《校友微课堂》再次开讲，商学院副院长王永贵教授、人合正道公司学习引导师林海受邀为来自EMBA的30名校友了带来了生动、有趣的课程，他们分别从“互联网营销”和“团队动机管理”两个方面，阐述了当前企业发展制胜的两大法宝，即营销与团队管理。

　　返璞归真：互联网营销的真谛

　　“通过刚刚的自我介绍，大家记住了谁？对哪位同学最有印象？” 王永贵教授以提问的方式开始了上午的“互联网营销”课程，被提及的名字寥寥无几，对此，王教授给予评价，“对于大多数人来说，刚刚是失败的自我介绍，在自媒体营销过程中，没能突出自己的特色。而在互联网环境下，媒体大爆炸，如果想让更多人认识你的产品、你的企业，必须且一定要做好营销。”现代管理学之父彼得德鲁克对管理进行过这样的阐述，“管理有且只有两个职能，即营销和创新”，对此，王永贵教授指出，营销是管理最核心的内容，营销本身就是创新，所以管理就是营销。

　　网络改变了人们的生活方式、消费习惯，同样改变了企业的商业模式，带来了创新模式的变化。在互联网时代，企业要做好营销，必须做到创新改变，确保企业与动态变化的环境相匹配，避免企业遭遇“从明星变成流星”的命运，老牌手机帝国诺基亚的覆灭正是其最真实、最残酷的诠释。当代企业，必须完成从标准化、规模化、模式化、效率化的传统营销模式向速度化、差异化、个性化、移动化、社会化、智能化、网络化的新营销模式转变。

　　与此同时，网络的发展，也将用户推到了一个制高点，营销不再是“漏斗形式”，不再是“我贩卖你接收”，粉丝经济被企业所关注，成为企业发展的重要一环，用户不再仅仅是企业产品的消费者，更是企业发展的推动者和产品的创造者，谁利用好用户，谁服务好用户，谁让用户使用的更爽，谁便更好的拥有未来。

　　为更好吸收和理解课程内容，王教授以“小米”为题，组织六组学员进行小组讨论，对 “粉丝社团”、“沟通渠道”、“粉丝代表”、“互惠互利”、“社交验证”、“稀缺品质” 等互联网营销的核心价值进行了全方位、多角度的深入阐释。

　　在课程尾声，王教授对互联营销进行了总结，指出商业模式设计成为时尚，跨界营销整合资源，从独创价值价值共创，从一般用户到领先用户，从传统漏斗到新利器，众包、众筹、众智、众赢……已成为当代互联网营销的大趋势。

　　“这是一个变革的时代，一个糟糕的时代，更是伟大的时代，创意的时代，机会遍地是，看大家如何抓住。”

　　管理之源——团队动机管理

　　随着90后进入职场，许多企业遭遇到员工频繁离职情况。为此，有关机构对3000余名（其中高校生含834名）离职员工进行了调查，数据显示，“发展空间”、“价值观上的冲突”、“人际关系”、“我希望得到的尊重”、“工作环境”和“我希望受到重视”成为人们离职的主要因素。

　　针对这一现实情况，林海讲师对员工工作动机进行了理论分析，他指出，工作动机是一种心理状态，是一系列激发与工作绩效相关的行为它是行为的原动力，也是行为的直接驱动力。“工作环境”、“薪酬福利”、“公司政策”作为保障因素可以消除员工的不满，而“工作成就”、“不断成长”和“责任感”作为激励因素，实现员工对企业工作的满意，进而产生激励。

　　同时，工作动机水平模型有五种级别，分别为强动机水平、弱动机水平、零动机水平、负弱动机水平和负强动机水平。另一组有关离职人员的调查数据显示，拥有“负弱动机水平”和“负强动机水平”的员工分别占动机水平的32%和29%，离职率最高，最应加以防范和处理。

　　如果将绩效水平与动机水平作为横纵坐标，可将团队分成六种类型，即家庭化团队、差异化团队、精英化团队、能力化团队、标准化团队、聚合化团队，针对公司发展需求，进行选择决策。

　　在了解完动机理论后，六组学员开始了本课程的核心环节“沙盘演练”，以“某公司4位员工集体提出加薪”为题，对员工动机进行分析，以便提出合理化决策。经过六组学员的沙盘演练，由于不同的抉择，产生了不同的状况，如有些优胜劣汰更为明显，绩效成为公司发展唯一决定的因素，好的更好，差的更差；有些优胜劣汰趋于和缓，中坚力量开始强大等……为此，林海讲师对团队动机管理方式做出总结，科学合理的团队动机管理有两点需要注意，第一是做管理决策时，不能因为一个人或一小部分人做决定，要以全局为重，宏观做决定。第二要是要明确目标，要什么样的团队，做什么样的选择，如新成立公司，需要快速扩张，可选择精英化团队、能力化团队管理模式，加强绩效分化和动机分化；如发展较为稳定，即可选择标准杯化、聚合化团队，加强绩效聚拢和动机聚拢，防止行为与目标相悖。

　　附：沙盘推演题目

　　题目：12号、13号、14号、15号员工想您反映，薪酬太低，无法满足正常的生活。如果不能够调整薪资待遇，他们要考虑离职。您的企业的薪酬水平实际处于行业重伤，市场平均水平，并且半数员工都能够拿到较理想的待遇。

　　决策内容：可多选

　　1、 安慰他们，并告诉他们，除了努力工作外，没有别的途径

　　2、 告诉他们，实际上也有人能够靠较奖励取得不错的收益，就在他们身边。公司没有问题。

　　3、 为他们设立一个约等于1个月薪水的目标奖励，完成指定目标可得到奖励。

　　4、 想离职就离职吧。没有能力还想所要回报？

　　5、 告诉他们，你对他们有信心。

　　6、 更他们更多自由的空间，告诉他们可以更灵活的工作。

　　7、 向他们授权，给予他们自己控制某些流程的权力。

　　8、 建立帮助制度，让33-35号员工向他们提供帮助。

　　9、 建立帮助制度，且让33-35号员工的绩效余他们形成部分绑定，使他们有共同的目标。

　　10、 调整流程以确保能够更加精细化评估他们的工作。

　　11、 告诉他们，他们哪里实际上做的比较好，并在团队表彰。

　　12、 告诉他们，他们的问题到底使出在哪里。

　　13、 告诉他们，他们的问题实际处在哪里，并且安排培训。

　　14、 设立“最快进步奖”，有表彰但没有奖金。

　　15、 设立“最快进步奖”，有表彰也有奖金。