央广网北京12月3日消息 《2014中国劳动保障蓝皮书》指出，截至2013年年底，应届毕业生总体就业率为94.8%。有媒体认为，今后一段时期，我国就业总量还将持续面临压力。关于企业招不到合适的员工，求职者找不到合适的工作的状况，聘宝创始人、CEO方园在接受央广网财经《论道》节目专访时称，传统招聘平台的广告位模式是导致信息不够通达的根源。

　　文字实录：

　　可心：欢迎两位做客论道节目，我是可心。聘宝是做招聘的，现在很多的企业都涉足招聘行业，比如说智联招聘是我们非常熟悉的，也是做了很多年。聘宝也做招聘，那您能不能首先给我们大家介绍一下聘宝的情况，它和其他的招聘网站有什么不一样的地方吗？

　　方园：OK，感谢可心跟央广网，其实聘宝是一个蛮新的产品，上线的时间不是特别久，但是我们的做法跟传统的招聘网站还是有非常大的区别。聘宝是一个便捷、高效的招聘信息推荐服务，它是通过推荐的方式让招聘信息和求职信息能够快速的得到匹配，最终打破传统招聘领域信息不通达的这个屏障。

　　可心：刚才说到一点很重要，就是信息不够通达，我们知道今年我们国家的毕业生有700多万人，面临的问题是学生找不到合适的工作，企业招不到合适的人，这里面就是您刚才说到的信息不够通达的问题，那您是不是一开始就看到了这方面的市场，就是因为这个原因所以才涉及这个领域的呢？史总。

　　史惟：我们不仅仅是看到了这个毕业生找工作的困难，同样的在工作2到6年以上在职场工作的这些同事们或者朋友们也都遇到这样的问题。我们经常会遇到这些朋友抱怨找工作非常难，同样我们也有一些是创业的，或者在某些公司从事招聘工作的同事，他们也会经常跟我们抱怨找不到合适的人，我们就在想这问题到底出现在哪里，因为现在已经有比较成熟的几家招聘的网站，他们做了这方面的工作，但是依然没有解决大家所遇到的这些问题。

　　可心：那没有解决问题的原因在哪？

　　史惟：其实我跟方园在项目初期讨论的时候核心的问题还是信息的不对称，他们的模式并没有解决信息通达这样的问题，我们觉得这里面还是有很大的潜力可做的。

　　可心：聘宝怎么解决这个信息不通达的问题呢？

　　方园：对，其实刚才史总也大概说了一下背后的原因。信息不通达的很重要的问题的根源在于传统的招聘平台模式存在一个有限的广告位和不断增长的招聘信息，不断增长的招聘需求的矛盾。广告位是有限的，比方说智联，首页只有200个位置，但是它每天有200万个在线的需求，在线的招聘需求出来，这是1：10000的关系，那么这1：10000的关系就意味着里面有9999个机会没有被很好的展现出来。

　　可心：也就是说它的页面不能展示出来。

　　方园：它是可以被展现出来的，但是它被藏的比较深，就意味着收不到足够有效的投递简历，所以这是一个非常严重的问题，对于聘宝来讲，这个点就抓在我怎么去解决那9999个职位。

　　可心：我发现你们的网站上没有一个是职位介绍的，大部分都是模块，这是不是就是你们的秘诀？

　　方园：对，这个就是一个我们做法里面很有趣的地方了，我们会把双方的信息先扁平化，然后进行信息的配对，也就意味着我们不会存在所谓的平台网站上广告位的这种模式，不会再去售卖广告位了。我们是为企业提供服务。我们的服务方式就是什么样的求职者你都有可能接触到。比方说，对于一个小的创业公司来讲，他其实是非常需要一些来了就能做事的人的，因为创业公司负担不起培养或者说培育一个新人的费用，这个成本对创业公司来讲非常高，他非常希望能够招到一个有经验的人，来了就能做事情，但是有经验的人往往又看不到创业公司有效的、比较有吸引力的招聘信息，所以这中间有一个错层，聘宝的做法就是我这边手上有这样比较优质的求职者，他的素质，他的经历，他的技能和另外一个公司正好匹配，而这种匹配关系是你在平台网站上看不到的，所以聘宝来做这样一个匹配关系，让双方产生了连接和接触。

　　可心：那这里面又出现了一个问题，因为我们知道做招聘一头牵着毕业生，要找工作的人，另外一头牵着企业。如果没有足够多的求职者，企业也不会选用你们这个平台。那么相比较其他的这些招聘的企业、招聘的网站，你们靠什么去吸引这些毕业生呢？或者说一些再就业的人员呢？

　　方园：我们在面向求职者的时候跟面向企业一样，就是我们提供服务的核心竞争力都是高效和便捷。这点怎么讲呢？传统来讲，你要找工作的话，需要上很多的招聘平台，去寻找究竟什么样的机会适合你自己，你适合去做什么样的事情，那么这个选择的成本其实是非常高的，因为大家可能并不知道我究竟是应该去一个创业型的团队，还是我应该去一个中型的公司，还是我就应该去国企，大家都没准。并且我的职业经历，我的素质适合去什么样的公司，大家心里也没谱。聘宝做的事情就把所有这些操作都简化了，用户不需要去考虑太多，我究竟适合什么样的工作，而是聘宝把这部分的匹配工作给你做了，聘宝基于什么去做呢？聘宝背后有一套非常强大和完整的算法，那套算法会分析你的职业经历，你的履历表，看你在什么样的学校受过教育，看你是学的什么专业，你的技能是什么，你之前在什么样的公司做过，你是主导了什么样的项目。

　　可心：但是你们不觉得这种方式其实太字面化吗？比如说很多人非常能干，但他的简历也许并没有那么的完美。只有简历，我们可能就看不到这张纸背后的一些东西，你们的算法是不是只是基于求职者能够提供的信息。

　　方园：这个问题我这么回答吧。就是简历上面的信息是一部分，但是很重要的一部分。这部分信息是企业看到求职者的第一印象，也就意味着我是否决定要跟你产生关联，在第一印象其实就已经起了非常重要的作用，你比方说我看到的是一个空白的履历表，那我不可能跟你建立联系，并且我敢说的是，这种求职者他本身求职的意愿也不会特别强。所以履历表是非常重要的第一印象，所以这个信息仍然是聘宝非常care的信息，然后我们并不能说履历表代表了求职者的全部，他仍然只能说明一部分，那其余的部分，比如说他的表现是否就像他履历表说的这样。比方说现在市面上有很多简历会参水，我们怎么应对这样的问题呢？我们会加入一个反馈的功能，这个反馈的功能就意味这我们鼓励企业在面试完候选人之后在我们的平台上面留下他的反馈，聘宝会给予相应的激励，这种反馈就包括这个求职者的联系方式是否真的是可触达的，包括这个求职者的求职意愿，是否真的想找工作，所有这些信息聘宝就通过反馈的方式能够非常合理的拿到这些信息，这些信息其实对招聘方来讲是非常有帮助的。

　　可心：您是做产品的专家，那有了好的产品就要有一个市场的推广，有这么好的产品我们怎么样去吸引这些求职者到我们的平台上来投简历呢？

　　史惟：其实我们更多的并不是一个投的关系，是一个推荐的方式，刚才方园讲了我们的这个产品的核心是算法，那么我们产品的形式更多的是一种推荐的形式，就像我给你推荐几本好书一样，然后我们无论是对企业方，招聘方，或者是求职者，我们会根据你的对我们的输入，就是给我们在平台上需求的输入和期望，每天推荐几个。但是这种推荐也不是海量的推荐，因为海量的推荐达不到任何的意义，我们每天会推荐个位数的优质的匹配性很强的求职者，然后通过你对这个职位候选人的反馈动作，我们来调整算法的方向，直到招聘方和求职者能达成沟通。

　　可心：在我们的平台上面应用最早的是求职者还是企业？

　　史惟：我们一开始选择的策略是让企业方先来，先让他们来试用我们的产品。

　　可心：可你让企业进来之后发现没有对接的人，这个怎么办？

　　方园：其实可心提了一个其实蛮有趣的问题，就是其实招聘行业既需要企业又需要求职者参与，也就意味着我们中间缺少任何一环都是不行的，但是它就好像滚雪球一样，我没有工作机会，就没有办法去撬动求职者的兴趣，那么没有求职者又没有办法吸引企业过来放他的招聘需求，所以这是一个滚雪球的过程，滚雪球最难的永远是第一步，所以我们第一步就是先邀请企业过来。

　　可心：你们邀请哪一家？

　　方园：到也不是哪一家，其实我们最开始有长达半年的内测阶段，这个内部测试的阶段就是我们逐步邀请一些互联网行业内的企业，逐步的进来用，有小的，有大的，提不同的意见。

　　可心：就是免费给他们用。

　　方园：免费给他们用，因为初期也是一个产品模式逐步沉淀下来的过程，对于不成熟的产品我们也不可能去收费，长达半年内测期让我们认识了很多企业，知道了他们要招什么样的人，这个时候其实我们库里面的简历的数量不是很多的，但是质量非常高。

　　可心：为什么质量特别高呢？是因为通过比如说熟人介绍？还是什么样的方式？

　　方园：对，这段我也可以很坦白地讲，就是我们团队里面，最开始招募了两名全职的IT行业的猎头过来，然后他们会直接引入一些非常优质的候选人资源。所以这个就成为了我们聘宝的启动数据。

　　可心：这个启动数据是非常重要的，就像您说的如果一开始我们没有滚起来的话，那它就没有办法从小变大。您招了一些专业的猎头人才进公司，那他们可能引入的这些候选人是再就业的人员，就目前聘宝的这个发展情况来看，我们的候选人资源中是应届毕业生比较多还是说再就业的人员比较多？

　　方园：首先我得讲是这样的，我们聘宝其实是希望去充分对接招聘行业里面双方的资源，我们不太希望在最开始的时候把这个人才的层级，包括企业的类型分的特别细致。因为这是一个所有行业都面临的问题，招聘信息不对称是所有行业，所有的人才都面临的问题，但是万事开头难，我们最开始的时候，一定要聚焦里面的某一个部分，先开始做，并且我们做下来发现，2到6年工作经验的人是我们聘宝最擅长的领域，这是为什么呢？是因为应届毕业生出来的时候履历表非常简单，因为他只有一个教育背景，就是我在什么学校受过教育，但是从这一段的信息里面，同质化会非常严重，比方说从北欧出来的人会非常多，比方说从人大出来的人又非常多，这些毕业生他们彼此之间的差异会变得非常小，所以我究竟是该把甲推荐给这个企业，还是应该把乙推荐给企业，还是同时我打包几十个人才，或者上百个人才，同时推荐给企业。

　　可心：那我是不是可以理解为像这种应届毕业生用你们的算法去解决不是特别的合适？

　　方园：也就是说我们目前处理应届生数据的时候是比较谨慎的，因为过于激进的态度会给企业方带来压力。

　　可心：市场环境我们怎么样去拓展呢？我们一开始先引入了一些企业，然后又通过猎头的方式积累了一些候选人资源，那么慢慢的这些是不是就滚起来了。

　　史惟：是，现在逐渐在慢慢滚大。

　　可心：那我们现在有没有哪些市场推广的策略。

　　史惟：现在我们的市场策略主要集中还是在线上，用这种口碑相传的方式来做推广，另外我们主要是邀请了很多以前工作过的同事或朋友。其实我们之前是在腾讯和阿里工作的，我们腾讯、阿里首先就有很庞大的创业群，比如说像腾讯的南极圈，阿里的前橙会，这里边有很多我们之前工作过的同事在创业，或者在其他公司从事相关的工作，这些同事和朋友是我们首先邀请的客户，邀请他们首先试用我们的产品。

　　可心：咱们的网站最下方有一个合作伙伴，绝大多数全部都是IT行业的企业，刚才您也有说，不是特别的想一开始就把这个类型分的那么清楚，但是鉴于两位的这个背景，腾讯和阿里背后的圈子再出来创业可能涉足的领域更多的还是互联网行业，是不是我们就已经天然具备互联网行业的这个属性了呢？我们以后的方向会不会着重在这个方面。

　　方园：互联网是我们的切入点，也就意味着我们需要先拿自己擅长的领域，为我们擅长的行业和公司带来方便，所以会先把互联网这个行业做好，但是并不以为这聘宝只会做互联网行业。聘宝将来会是一个全行业的产品，但是我们每个行业或者说每一个专业特性比较明显的行业，都会有自身的一套推荐的模型和算法，因为这套推荐模型和算法实际上才是聘宝的立命之本。

　　可心：我们的网站当中有一些套餐标准，这个套餐标准也是我们的一个盈利模式吗？我们肯定对求职者这方面是免费的吧？对企业收费，可是我看到收费的价格很低，最便宜的才700多块钱，是不是能够覆盖现在的成本。

　　方园：可心问的这个还是一个比较深的问题，聘宝目前相比盈利来讲，我们更care的是我们是否给用户带来了真正便捷、高效的招聘服务，这个是我们聘宝目前最care，我们甚至愿意花费一定的成本来做这样的事情，所以套餐是很便宜的。便宜是因为我们希望更多的企业能够过来尝试，这是一个邀请更多企业来尝试新鲜产品的方法，就是告诉大家，我们尽管是一个新产品，大家尝试的成本会非常低，并且你尝试之后会希望留下来，这是我们希望带来的效果。但是并不意味着我们将来，或者说3到5年内只靠这种方式来盈利。这个是不好说的，也或者说其实这个东西我们会有更长远的计划，但是眼下来讲，这个是邀请更多企业来适用的更合理的方法。

　　可心：一些互联网公司在初创的时候都不是特别care是否盈利的问题，是因为互联网这个概念本身就很热，去找投资的时候，投资方如果一看你是一个还不错的互联网公司，就即便你是亏钱的，也愿意投资进来，因为我看好是你们的前景。但是在我看来盈利其实是很重要，因为如果没有盈利，这个公司就不能可持续的发展，我们现在的本金可能能够持续一年、两年，但是第三年，如果没有钱进来的话那就完蛋了。刚才您也说，可能会想以后会有一些不同的盈利的方式，那能不能大概给我们绍一下。目前我们想到的有哪些？

　　方园：我觉得首先会有一个原则就是我们肯定不会按照卖广告位的方法去赚企业的钱，因为那种是传统招聘网站都在做的方式，并且最后被证明，恰恰是这种方式带来了信息不对称的问题，所以我们会避开这种方式，我们会选择的方式一定是让企业觉得是我们在给他们提供服务，并且是按照效果提供服务。

　　可心：那效果怎么评估呢？

　　史惟：这可能会根据后期市场的一些需求来提供我们的收费方式或者服务方式，但是现在坦白讲，我们现在还……

　　可心：也在一个摸索阶段。

　　史惟：可以在思考当中。

　　可心：你们的一些企业用户有没有给你们提供一些建议，因为他们试用之后提了一些反馈的信息，让你们有一些灵感出现？

　　史惟：其实他们每天都再给我们提建议，因为我们有一个很好的QQ群和社区，很多客户跟我们的交流是蛮多的，无论是付费方式上面，有些客户觉得很便宜，他们用其他的方式提了很多建议，包括产品方面也很多的反馈。

　　方园：其实你可以这样来看这个问题，就是我们现在是卖的很便宜，但是并不意味着我们的服务价值只有这些。其实招聘按照我们大家的理解，里面牵扯到的环节非常多，首先是能接触到什么样的人，我是否可以跟他建立联系，我是否可以当面跟他聊，这个人是否最后可以入职。其实这是一个非常长的链条，那么聘宝现在的这个价格是因为我们主要还是希望尽可能多邀请企业过来用，但是这个链条的长度足以让聘宝有足够大的机会不断的挖掘这里面的价值。

　　可心：在与企业对接的时候可能也会有一些难点，每个企业的需求都不一样，你们是不是会有专门的人去跟企业的HR了解具体的情况，会吗？这个过程会不会很复杂？

　　方园：我们的产品模式其实是可以很好的解决你刚才说的这个问题，因为我们最开始的时候就是通过算法来推荐，所以这个部分是没有人工参与的，并且传统猎头公司的成本之所以居高不下，就是因为从最早期的时候开始就有猎头顾问开始参与了，但这部分成本非常高。所以我们开始会把这部分完全交给机器来做，但是我们人工会有参与，是什么时候参与呢？比方说当客户收到我们的3到5个候选人的推荐，然后发现你的推荐不够精准，或者说你觉得我不需要看到非211大学毕业的人才，但这种情况下他需要有一个抒发的入口，那么这个抒发口子，我们就会有一个按纽，你打开之后就会有一个专属顾问跟你对接起来。

　　可心：这就是我们网站上面说的个性化的服务吗？

　　方园：对，就是这个时候你可以把所有觉得不爽的地方都告诉这个专属顾问，而这个专属顾问会把你的这些信息，规整起来，变成某种信息的标签，然后在反馈提交给系统，这样的话，第二个循环又开始了，然后系统又开始给企业推荐更符合他需求的侯选人。

　　可心：那我有一个好奇的地方，为什么我们的个性化服务没有在最一开始，就是运用算法之前去介入呢？比如说筛选211这样的学校，这种其实是还挺简单的，我们可以在初始阶段就把它筛掉，为什么一开始没有进入呢？

　　方园：事实上，很多企业恰恰是在提交招聘需求的时候，提交了过于细化的需求，导致他们收到的人才数量是非常少的，并且错失了很多很有可能会最终达成协议的人才，是为什么呢？比方说，很多企业在提交招聘需求的时候，在很多的个这种招聘网站的巨头里面，都有这样的功能，我可以提交的需求是我要求必须三年以上的经验，然后我要求是必须是211重点大学的，这些条件你都可以加，但这些条件加了之后，最后的结果就是满足这些条件的人最后会比你想象的要少。

　　可心：那客户会说那不是因为我的要求多，而是因为你们的资源库不够大。

　　方园：但是这里面的问题就出现了，我们会看到很多比方说工作经验不满三年，两年多，但是人非常优秀，意味着他的经验、项目背景，完全是可以满足你们招聘岗位的需求，像这样的人两年多跟三年的差距真的有这么大吗？这是一个问题，也或者说211和985的差距真的有这么大吗？这是另外一个问题，海归你考虑吗？有非常多这样的问题，其实删除了很多可能性，反而在初期是不适合的。我们更建议的方法是我们在给你了一轮推荐之后，你会慢慢发现什么样的数据是你真的不想看到的，而什么样的数据是你想试试看的，这个恰好就是为什么像百度这样的搜索引擎存在，但是一些推荐化的阅读工具，比方说ZAKER，比方说国内比较火的《今日头条》这样的产品仍然能够得到受众的欢迎，这也是为什么像百度音乐和QQ音乐这样的音乐搜索引擎存在，但是像豆瓣FM这样的产品仍然可以有非常大的受众，就是因为不要告诉我你最开始完完全全需要的是什么样的人，因为你提出这样的需求，是因为你不了解这个行业里面这样的人究竟有多少，而让我们告诉你什么样的数据是你可能会喜欢的，我们为你提供一定的探索性，探索性的数据就是推荐引擎和搜索引擎的差别了。

　　可心：这是你们在进入这个行业之后经过了调研发现的吗？

　　方园：对，这是我们跟很多客户沟通，包括我们自己在适用很多招聘产品的时候，都发现了这样的问题。

　　可心：也就是说一开始客户可能并不是特别的清楚他们具体到底想要什么样的人，也可以说没有抓到核心点？

　　方园：对是的，因为通常其实大家都知道很多公司的招聘是有专门的HR部门来负责的，但是HR部门和业务部门之间的沟通其实不是完全通畅的。

　　方园：是完全孤立的两个环节。

　　方园：比方说我要招web前端的时候，那么web前端究竟需要什么样的技术，可能业务部门只得你提我需要懂java script，但是有一些人他只是在自己的技能列表里面提了这样的关健词，其实这是有问题的，但是HR他不理解，特别是对于很多不是特别资深的HR来讲，他不太清楚。比方说，业务部门提我需要招数据挖掘的人，但是HR不会理解机器学习和数据挖掘是同义词，而自然语言处理又是这是里面的一个分支，所有这些东西都是他不理解的，而所有这些东西是聘宝最擅长的。

　　可心：也就是说你可以根据他的这些需求，去筛选出一些结果来给他。

　　方园：对，筛选出结果，推荐给可能符合他需求的，然后在排除掉他可能不需要的。

　　可心：那我们现在是否有测算过成功率有多少？如果你给他推荐10个人，能有几个人被用上。

　　方园：我们现在是这样的，推荐10个人里面有5到6个人都是企业会感兴趣的。

　　可心：也就是说我有意愿想要跟他见面聊一聊的。

　　方园：对，就是因为我们专门一个表达正向意向的按纽，然后会有很多的企业会去点那个按钮。

　　可心：那这5、6个人最后能够实质上产生雇佣关系的有多少？

　　方园：这个要这样讲，因为实际产生雇佣关系是线下流程，也就意味着我们要跟进线下流程的话成本会非常高。

　　可心：所以你们现在只基于线上，后续的阶段就没有办法覆盖。

　　方园：但是就好像是前面跟您聊的招聘是一个非常长的链条，所以我们现在不做，并不意味着我们永远不会做，我们先把这个想象空间放在这。

　　可心：就一些企业给你们的反馈来看，是认同的多，还是提建议的多。

　　方园：其实觉得目前这个阶段我们还蛮希望很多用户来提建议的，毕竟我们是一个初创产品，我们也会收到非常多正象的反馈，特别是我们来之前也刚刚了解到，像softworks这种非常大的全球性软件公司通过我们完成了产品经理的招募，并且他们自发的在内部论坛里进行了宣传，他们就是没想到聘宝用几百块钱就能招到人，花费两周左右的样子。我们两周前收到了这样一个消息。

　　可心：那你可以说给企业节省了大把的成本。

　　方园：类似这样的案例其实还蛮多，我们没有去整理，因为我们最近忙着跑业务，做产品，没有过多的时间来整理用户对我们说的赞美之词。

　　可心：聘宝的客户群是工作2到6年的这部分求职者，这一部分人群其实也是一些普通的猎头公司，特别是一些稍微focus在中高端人才猎头公司的目标。企业为什么不选择传统猎头公司，而选择你们呢？传统猎头公司用人力去筛选候选人是否会比聘宝用机器算法筛选更精准？你们怎么解决这个问题呢？

　　方园：对于猎头公司其实是这样的，我们做的这个模式其实参考了一定猎头的做法，就是我们在进行精准数据的推荐，精准的候选人推荐，包括推荐之后是会收取企业方面的反馈，像这些做法是从传统猎头身上学习和吸取过来的，但这并不意味着传统猎头的做法就是最好的。其实我觉得猎头还是一个让人很尊敬的行业，特别是在高端职位，比方说总监往上的职位，实际上是需要有非常多的线下沟通成本的，没有这些线下沟通，很难建立起真正的信任关系，那么那块往往是6年在往上的那部分群体，所以那并不是聘宝最擅长的领域，但是我们同样需要承认的是，目前的猎头行业是很不健康的。

　　可心：为什么不健康，问题出现在哪？

　　方园：我之前看到一个报道，我不知道下面说的这个数据是不是精准，但是那个报道提出来是中国有至少70万家猎头公司。

　　可心：70万家？

　　方园：对，猎头公司。有的猎头公司小到只有1、2个人，2、3个人。但是为什么他们能做猎头？因为他们觉得猎头行业的门槛非常低，意味着我来帮你找人就行了，我找到人就可以卖给企业了。但其实这是有问题的。很多这种小猎头公司实际上他对一个行业是不了解的，而这些猎头公司恰好让整个行业的价格体系、服务标准发生了负向的变化，而这种负向的变化是对招聘行业都不好的。比方说，其实很多猎头公司，先不问你要钱，但是推荐成功之后要收候选人年薪20%到30%的费用。这个价格还是蛮高的，但是实际上像这种小猎头的服务标准是达不到这个价格的，所以这些服务体验跟价格体系给很多这种互联网公司、中小型的企业带来了非常不好的体验。我们也是希望聘宝出现之后，当市场里面有聘宝这个角色之后，能够推动猎头往更高端的方向走，而把偏中端的这些交给我们来做。因此我们的做法会更标准，会更正规，会更职业。

　　可心：我们现在的这套算法是不是更适合于互联网公司，如果我们涉及到其他的行业，我们的算法是不是要重新做？

　　方园：不会重新做，但是会发生调整。也就意味着我们算法的框架是不会变的，但是里面的很多参数是需要调整的，因为不同行业其实判断人的标准是不一样的，比方说我招一个C++程序员和要招一个土木工程师是完全不一样的两套评价标准。所以聘宝会做一些这方面的调整，但是基于自然语言处理，基于数据挖掘，基于用户行为反馈，和行业知识库的这套框架是不会变的。

　　可心：那如果以后你们涉及到其他行业的时候是不是也会招一两个那个行业的猎头过来帮助打开市场？

　　方园：不排除这种可能。

　　可心：这其实是一种捷径。现在facebook也开始涉足职业社交，专门研发一款产品叫Facebook at Work，这个消息对于聘宝来讲你们是很开心，还是感觉到有一点点的威胁。

　　史惟：我想威胁谈不上吧。更多的还是像你说的巨头也关注这个行业说明用大数据分析来在垂直的某一个领域做些应用的这个方向还是对的，我们觉得方向还是对的。

　　可心：现在聘宝发展有多长时间了？

　　史惟：聘宝从公司成立到现在有1年多的时间，产品正式上线大概有5个多月。

　　可心：那我能问一下，下一步我们的进程是什么吗？

　　方园：下一步的进程是我们希望在今年年底首先会有两个里程碑，第一个里程碑是我们希望企业客户的数量能够突破5000。

　　可心：现在有多少？

　　方园：现在有2000。其实2000之前我们是几乎没有做推广的，另外一个层面是我们希望推出面向求职者的微信产品。就是基于微信去做工作的推荐，这个操作门槛会更低。

　　可心：也就是说，大家很容易一点击就进入到我们的界面当中。

　　方园：对，这是我们的想法。

　　可心：刚刚您说之前的发展不是基于推广的之下的，那接下来我们会做什么推广工作吗？

　　史惟：我们会采取一些线上和线下相结合的方式。线上可能还是沿用一些社交网络，或者跟一些垂直的媒体做合作。另外，因为我们现在已经有一部分客户群体，他们很活跃，也很认可聘宝的产品，我们也会做一些行业的沙龙。

　　可心：扩大口碑营销的范围。

　　方园：我们还蛮希望用户可以推荐我们的产品给他的朋友，同样做招聘的朋友。

　　可心：如果要是用一句话让你们去推广一下聘宝的话，你们会怎么说？我觉得你们两个分开。然后一个人面向求职者的，一个人是面向企业的。

　　方园：我觉得其实可能都陈述起来会差不太多，就是面向企业和面向求职者，因为我们就是提供最便捷、高效、好的求职者或者好的工作机会的推荐。

　　可心：但是做到简单和高效确实很不容易。非常感谢两位，今天也领略了这款产品，以后我们肯定会更多的关注。

　　方园、史惟：好，谢谢可心，谢谢谢谢。