本期话题：甲骨文裁员风波席卷全球，中国区裁员千人。昔日的商用软件巨头,为什么会被“云时代”抛弃？离职员工吐露心声：为什么昔日“高大上”的外企精英，自嘲成了“温水里的青蛙”？为什么国外黄金年龄开始的35岁，在国内却成了尴尬的年纪？高薪、高龄的外企人，该如何面对职场的新跑道？本期嘉宾：人力资源专家、BOSS直聘研究院院长常濛，“长庚科技”创始人、资深媒体人方堃。

　　曾几何时，外企是高大上、高薪、精英的代名词。但如今，很多昔日的外企巨头正面临衰退和裁员的现状。

　　美国软件公司甲骨文曾是全球知名的商用软件开发商，旗下拥有数据库、办公软件等多种产品。近日，甲骨文公司宣布在中国进行裁员，裁员范围主要是研发人员，裁员规模将超过900人。这是继一个月前甲骨文在美国加州进行裁员后，首次在海外进行大规模裁员。而在这场裁员的背后，产业更迭、商业环境变动和职业心态的波动和反思，更加令人思考。

　　离职中年：不甘与无奈 “疯狂野路子”斗败“温水文化”

　　此次甲骨文裁员采用N+6个月工资的赔偿方案，每个月赔偿金上限是2.5万元人民币，这一补偿措施引发了高级别员工和高龄员工的不满。

　　媒体陆续对甲骨文北京研发中心的离职员工进行采访，员工坦言，在最终消息公布前，几乎没有人相信公司会裁撤研发人员。一位叫Aaron Zheng的员工感叹：在外企工作表面光鲜，但却是“温水煮青蛙”。虽然最终拿到了40多万的补偿金，但想想职场的时光，非常不甘心。自己加入甲骨文时是20多岁，现在已经快40了，这个年龄想再找研发类职位，恐怕并不容易。

　　Aaron表示，当年选择外企，是看重IBM、微软这些外企比较人性化，在这里工作的10多年中，极少有“996”的情况出现。即使加班，也会有加班补偿，多数情况下，8小时内就可以完成KPI。现在看来，在国内的竞争环境下，这种工作状态就是“温水煮青蛙”了。

　　接下来，他准备咬牙去互联网公司试试运气，迎接他的可能是“996”的高强度挑战。此前，他对国内的商业竞争环境颇有微词：吃鸡游戏火起来，立刻有大小几十个团队抢市场；自己家小区下面有家咖啡店，开了7、8年生意都不错，去年瑞幸咖啡在附近开了两家店后，这家咖啡店就关张了。

　　他说，自己理解企业创业的狼性精神，但不理解最近几年互联网商业为了抢占赛道，试图用烧钱熬死同行，再垄断定价权的赚钱方式，也看不惯那些近乎拼命和野路数的商业竞争。在这种环境下，外企体制确实很难有竞争力。接下来，他不得不收拾心情，去市场上碰碰运气转型了。

　　更迭落幕：“云时代”淘汰IOE

常濛（左），人力资源专家、BOSS直聘研究院院长

方堃（右），“长庚科技”创始人、资深媒体人 

王思远，央广商业文化节目《远见》制作人

　　思远：这些年来，很多外企在中国的业务在萎缩。甲骨文作为专业的商业软件公司，当年IOE架构的核心，如今也显出衰败之势。有人说这是一个时代的落幕，云计算淘汰了IOE。你们怎么看？

　　方堃：都说是“云时代”淘汰了IOE，一点不假。我们知道，过去的底层系统架构中，大型科技公司需要三个产品：一个是IBM的小型机，一个是甲骨文的数据库，还有一个是EMC的高端存储器——统称为IOE系统。需要多少钱呢？一套最简单的存储系统，一个IBM的小型机，500万元；两个EMC配套存储，300万元。也就是说，最简单的公司数据库系统的硬件成本需要800万元，这还不算甲骨文数据库和运营人员的成本。到了“云时代”，数据放到云上，无论腾讯云还是阿里云，最便宜的系统只需要100多块人民币。

　　解码外企基因：“标准化”下丧失效率 中国团队远离创新

　　思远：再来看看市场和外企本身的基因问题。中国的互联网企业从来不怕外国巨头打进来。以前阿里巴巴打跑了易趣，战败了亚马逊，360打败了卡巴斯基等。在搜索引擎、浏览器等各领域，中国互联网企业战无不胜。有人说，国际巨头在中国水土不服，因为他们的基因环环相扣，但这种标准化和严谨性的背后，丧失的是战斗力和效率？

　　常濛：跨国企业巨头在中国通常设有两大部门：研发中心和营销部门。更多时候，中国部门的工作是迭代性的工作，能够接触到真正核心业务、创新型的和推动效应的项目及数据的机会非常有限。移动互联网将近十年过来，本土企业很多时候是在关键节点靠模式创新赢得了机会。其实对于跨国企业来说，中国分部通常都会面临一个共同的问题叫决策权不足，这注定会带来模式突破上的限制。也就是说，它在本土化上非常缺乏弹性。

　　人才资源外流 市场对外企人是否存在“招聘鄙视链”

　　常濛：本土企业快速成长，对于外企来说，其实带来了重大的人才流失。十年前，外企是顶级高校毕业生的优先选择目的。但过去几年，外企的竞争力一直在下降。人才流失，模式管理、对核心技术和真正战略的推进，每一个点都有漏洞，整体就落下了。

　　思远：这是一个虹吸效应，势能越大，越会把人才像黑洞一样吸走。为什么最先在职场里富起来的人，现在仿佛变成了最彷徨焦虑的人？

　　方堃：这几年有个特别明显的趋势，就是外企在“空心化”。不仅指甲骨文，包括之前的IBM。我们从被裁员工中了解到，在甲骨文里，中国区研发人员接触不到最核心的代码，只做微小的产品体验和改进。因此对甲骨文的裁员，外界觉得N+6的补偿很好，但员工认为，我要养家糊口，这点补偿不够我付出的青春。

　　思远：这些年，外企的人才往科技企业、互联网公司去的人比较多。听说，科技公司的HR内心有个“鄙视链”——看不上外企的人，觉得他们薪水高，还毛病多，不能拼命。真的有这种偏见和标签吗？

　　常濛：偏见歧视可能谈不上，要看这个HR是大型公司的还是小型公司的。对于绝大多数一流跨国巨头公司来说，出来的人大多数都有良好的基础素养和职业训练，学霸非常多。雅虎北研裁撤的时候，还引发了现场到楼底下抢人的场面。国内的巨头公司会吸收这一部分人。但确实有很多中小企业的HR跟我讲，不敢抢外企出来的人。最大的挑战是这些外企人怎么看自己，他们能不能适应所谓的反向文化冲击：包括工作时间、管理制度、工作和生活平衡。

　　再议“996” 为什么中外职场35岁“冰火两重天”？

　　思远：前一段时间，“996”带来的“35岁现象”让我们关注：似乎在国外，35岁是职业黄金年龄，哪怕你是基层员工，也会被视为资深老手，但中国职场中，35岁的大家会担心失业，变得没有自信。怎么看这一现象？

　　常濛：看了数据，今年前4个月，35岁以上比较活跃的求职者是去年的2.6倍。好多中高龄的求职者出现在市场上，基础的蓝领岗位有很多人转型、下岗等等，这个很正常。其实，国内35岁的人在大多数公司里面一样是中流砥柱，问题不在这个数字，在心态和是否愿意迎接挑战、持续学习。年龄注定会影响体力，非常多的国内中高管到了35岁觉得自己拼不过这个门槛，其实是自己把自己吓唬住了。甚至好多95后，张嘴就是“我老了”，时间长了你就真信了。

　　“996”背后动因：弥补“透支”的行业红利

　　方堃：“996”这个话题从去年底到今年，大家才开始关注。其实这很常见，比如很多第一批去小米的朋友，从2010年到2015年，基本上就是“996”，甚至比“996”更变态。中国互联网过去十年，产生大量红利，导致从业人员薪资福利等各方面普遍高于其他行业。现在红利开始消散，一些红利无法通过资本的加持维系了，只能大家一起再拼一把。不止创业公司，很多大公司、中型公司，都开始“996”了。

　　思远：我以前谈到过一个观点，资本快速催熟了互联网市场，争用户的时候用补贴，争人才的时候用加薪。2010到2015年，挖一个高级人才时开三倍的薪水都是正常。就像“双十一”一样，当天爆发出非常大的购买力，但实际上是被透支了。随后的日子，订单就会变得很少。那么对这些错过了新行业高速红利成长期，想重新来过的外企人才，你们有什么建议？

　　常濛：对年轻人，正常求职就可以了。有了一定职场经验，所谓的“中年成熟的职场人”怎么办？我觉得最重要的是调整心态，从岁月静好里面走出来。有四个字母叫“VUCA”，“V”是易变性，“U”是不确定性，“C”是复杂性，“A”是模糊性，这是现在的时代常态。所有其他的具体技能都是后面的事。

　　方堃：在农耕时代和工业时代，工作经验是非常重要和值钱的。但今天，经验很多时候变成了一种束缚。所以，学习能力远远比经验更重要。（作者王思远，央广财经频率评论员、商业文化节目《远见》制作人）